Apresentação/Introdução:

A definição de competência foi proposta em 1973, por David McClelland,visando à busca de métodos mais efetivos no processo de seleção de pessoas, associando competência a cinco fatores: conhecimentos, habilidades, comportamentos,motivações e aptidões pessoais (Fleury, 2002 apud Souza, 2014).Atualmente, a gestão por competência tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, sendo possível a redução/eliminação de eventuais lacunas, condicionada ao mapeamento das habilidades necessárias à consecução da estratégia organizacional (Souza,2014).O enfermeiro RT tem como funções: gerenciar, liderar e organizar a operacionalização das ações da equipe, planejar e coordenar as atividades, dirigir os integrantes da equipe, delegar atividades a serem desenvolvidas visando a excelência do trabalho da equipe multidisciplinar (Menegaz; Villaça. 2015).A justificativa do estudo foi mapear as competências gerenciais dos Enfermeiros RT(s) que atuam nas 19 Unidades Básicas de Saúde (UBS), 01 ambulatório e áreas especializadas (Preceptoria e Núcleo de Segurança do Paciente- NSP), visandouma melhoria nos processos de trabalho.No ano de 2007, o Conselho Regional de Enfermagem de São Paulo (COREN-SP) aprovou o Projeto Competências que resultou na consolidação de 11 competências dos enfermeiros Rts no estado. Desse modo, algumas competências foram utilizadas no objeto deste estudo.

Objetivos:

● Mapear as competências exercidas pelos enfermeiros RT(s) que atuam na Coordenadoria de Ações Básicas em Saúde (CABS), no município de Barueri, visando uma melhoria nos processos de trabalho. Específicos: ● Identificar e categorizar as competências desenvolvidas no trabalho entre os enfermeiros RT(s) por meio da observação direta durante os processos de trabalho e instrumento específico que aborda as categorias: liderança, comunicação, tomada de decisão, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, flexibilidade, criatividade, visão sistêmica, planejamento e organização; ● Desenvolver um plano de ação para aprimoramento das lacunas/deficiências (GAP) das competências mapeadas no decorrer do ano de 2024.

Metologia:

No início de 2023, a Diretoria Técnica de Enfermagem realizou reuniões (individuais e grupos) com a finalidade de identificar ferramentas para o mapeamento das competências gerenciais dos enfermeiros que atuavam como RT. Entretanto, algumas indagações ainda envolviam o tema. Por isso, um grupo com interesse no assunto organizou-se para mapear o objeto deste estudo. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, descritiva, realizada com enfermeiros RT(s), que atuam no Município de Barueri. A coleta de dados foi realizada por um questionário estruturado composto por questões fechadas, para mapear o desenvolvimento das competências gerenciais do profissional, aos colaboradores que concordaram em participar do estudo. Foi utilizado a escala do tipo Likert, para medição de competências por um conjunto de itens, a cada qual o profissional expressou seu grau de concordância. Os itens da escala Likert foram classificados em nível de 5 pontos, conforme as indicações. 1-Muito fraco (Atribua o grau 1 se você achar que essa competência no seu processo de trabalho é muito fraca). 2-Fraco (Atribua o grau 2 se você achar que essa competência no seu processo de trabalho é fraca). 3-Médio (Atribua o grau 3 se você achar que essa competência no seu processo de trabalho é média). 4-Forte (Atribua o grau 4 se você achar que essa competência no seu processo de trabalho é forte). 5-Muito forte (Atribua o grau 5 se você achar que essa competência no seu processo de trabalho é muito forte).

Resultados:

O mapeamento foi sistematizado por componentes: ● Liderança: Autocontrole frente às adversidades e pressões, forte ( 56.5%). A atuação como facilitador , forte (60.9%).● Comunicação: Interpreta a comunicação verbal e não verbal de forma imparcial, forte (52.2%). Habilidade para expressar-se em público, forte e muito forte (30.4%).● Tomada de decisão: Age amparado no conhecimento e aspectos éticos, morais e legais, muito forte (52.2%). Já decidiu com razão, sem esquecer o lado humano, muito forte (52.2%). ● Trabalho em equipe: Identifica seus limites e as necessidades individuais,respeitando as diferenças, muito forte (47.8%). É receptivo a críticas, forte (56.5%).● Relacionamento interpessoal: É imparcial, mantendo o sigilo profissional, sem julgamentos precipitados, muito forte (60.9%).Consegue estimular o bom relacionamento entre os membros da equipe, forte (60.9%).● Flexibilidade: Adapta às mudanças com facilidade, mantendo os objetivos estratégicos e institucionais, forte (56.5%).● Criatividade: Busca soluções criativas e viáveis, forte (56.5%).● Visão sistêmica: Identifica os nós críticos, forte (73.9%). Colabora nos processos de pesquisa científica, entre outros, média (47.8%).● Planejamento e organização: Consegue determinar objetivo e meta com prazos possíveis de serem executados, forte (47.9%). Acompanha os resultados dos objetivos e metas instituídos, forte (56.6%). Cumpre e garanteque os demais profissionais cumpram as normas de biossegurança, muito forte (47.8%)

Conclusões:

A média de tempo de serviço, na rede, foi de 13 anos, em caráter efetivo. O profissional com maior tempo de trabalho apresentou 25 anos e menor 12 meses. A maior média apresentada foi a categoria Forte (50,4%), seguida de Muito forte 33.2%, Médio (15,60%) e Fraco (0,8%) no mapeamento. É válido destacar que, nenhum profissional citou a categoria Muito Fraca, porém três profissionais identificaram como “Fraco” as competências envolvendo a Comunicação, Relacionamento Interpessoal e Visão Sistêmica. Por fim, o mapeamento constitui uma etapa fundamental da gestão por competências. Visto que, orienta as ações organizacionais para captar e/ou desenvolver as competências identificadas como relevantes à organização (Brandão, 2012). A partir da mensuração das respostas do questionário aplicado, será possível planejar e realizar ações para aprimorar as competências de menor resultado que foram encontradas no mapeamento, a fim de qualificar a atuação do profissional em seu contexto de trabalho (Souza, 2014).Em suma, será possível no decorrer dos próximos meses elaborar propostas no processo de trabalho alinhados com o planejamento estratégico da organização.

Palavras-chave:

Gestão em Saúde; Gestão Conhecimento; Enfermeiro

Autores

Lima; Elaine de Fátima Fonseca, Vieira, Kleber Jeans., Araújo Pessoa, Veroneide., Barranqueiro, Juliana, Medeiros, Fernanda Lucas., Veronica, de Souza Felix.